Ο κλάδος του τουρισμού και της φιλοξενίας αντιπροσωπεύει τον ακρογωνιαίο λίθο της σύγχρονης κοινωνίας, συμβάλλοντας σημαντικά στη δημιουργία θέσεων εργασίας, την καινοτομία και την ανάπτυξη. Στην Ελλάδα, ο κλάδος αντιμετωπίζει ένα πλήθος προκλήσεων και ευκαιριών στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού (HR), από τη δέσμευση εργαζομένων και την προσέλκυση ταλέντων μέχρι τις στρατηγικές αποδοχών. Η Έρευνα HR Trends 2023 από τη Randstad προσφέρει κρίσιμες γνώσεις σε αυτούς τους τομείς, αποκαλύπτοντας βασικά δεδομένα για τον τρόπο προσαρμογής των τουριστικών επιχειρήσεων και τις στρατηγικές επιλογές που κάνουν ως απάντηση στις εξελισσόμενες συνθήκες της αγοράς.
Μια εντυπωσιακή αποκάλυψη από την έρευνα είναι ότι μια σημαντική πλειοψηφία των εργοδοτών — για την ακρίβεια το 90% — στον τομέα του τουρισμού και της φιλοξενίας σχεδιάζουν αυξήσεις στους μισθούς. Αναλύοντας το περαιτέρω, ένα εντυπωσιακό 6% αυτών των επιχειρήσεων αναμένει αυξήσεις μισθών που ξεπερνούν το 16%. Αυτό δεν απομονώνεται μόνο στον τουριστικό τομέα. Το 75% των επιχειρήσεων σε διάφορους κλάδους στην Ελλάδα σκοπεύουν να κλιμακώσουν τις αμοιβές των εργαζομένων. Κυρίως στον τομέα του τουρισμού και της φιλοξενίας, το τοπίο των μισθών είναι ιδιαίτερα δυναμικό, καθώς το 88% των εταιρειών σχεδιάζει αυξήσεις στους μισθούς που κυμαίνονται μεταξύ 1% και 20%. Μόνο ένα μικρό ποσοστό της τάξεως του 10% προβλέπει τη διατήρηση των σημερινών επιπέδων αμοιβής.
Το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι ο πυρήνας της επιτυχίας του κλάδου, αλλά η προσπάθεια προσέλκυσης κατάλληλων υποψηφίων έρχεται με τα δικά της εμπόδια. Οι υψηλές μισθολογικές προσδοκίες, που υποδεικνύονται από το 90% των συμμετεχόντων στην έρευνα, ξεχωρίζουν ως εξέχουσα πρόκληση. Ακολουθούν δυσκολίες στην εύρεση υποψηφίων με επαρκείς δεξιότητες σε τοπικό επίπεδο (72%) και γενικά προβλήματα στην προσέλκυση ειδικευμένων ταλέντων (80%).
Η έρευνα αποκαλύπτει περαιτέρω ότι η διατήρηση του υπάρχοντος εργατικού δυναμικού είναι ένα ακόμη πιο κρίσιμο εμπόδιο, όπως αναφέρεται από το 82% των επιχειρήσεων. Η έλλειψη εργασιακής εμπειρίας και των απαραίτητων δεξιοτήτων μεταξύ των υποψήφιων προσληφθέντων συμβάλλει σε αυτές τις προκλήσεις, τις οποίες αναφέρει το 68% των εταιρειών, ενώ το 58% επισημαίνει ότι τα ανεπαρκή έτη εργασιακής εμπειρίας δημιουργούν σημαντικά εμπόδια.
Σε μια προσπάθεια να αντιμετωπίσουν αυτές τις προκλήσεις, το 76% των εταιρειών εξετάζει το ενδεχόμενο βελτιώσεων στις μισθολογικές δομές, ενώ το 68% κλίνει προς την εφαρμογή προγραμμάτων κατάρτισης. Μια άλλη αξιοσημείωτη στρατηγική περιλαμβάνει την προσαρμογή των πακέτων παροχών, με το 46% των εταιρειών να προσφέρουν ήδη τέτοια προσαρμοσμένα προνόμια στους υπαλλήλους τους.
Όσον αφορά την προμήθεια ταλέντων, οι επιχειρήσεις έχουν επίσης ένα ευρύτερο δίχτυ. Είναι ενδιαφέρον ότι το 54% των εταιρειών τείνουν να προσλαμβάνουν από τη διεθνή αγορά εργασίας για να καλύψουν τις ανάγκες τους σε ανθρώπινο δυναμικό. Αυτή η στρατηγική συνδυάζεται με μια ευρύτερη ώθηση προς την αύξηση της ανταγωνιστικότητας των ελληνικών επιχειρήσεων στο παγκόσμιο τοπίο.
Το πενήντα τοις εκατό των επιχειρήσεων δηλώνουν προθυμία να επανεκτιμήσουν τις απαιτήσεις εργατικού δυναμικού ή να αναδιαρθρώσουν τις οργανωτικές ιεραρχίες για να αντιμετωπίσουν πιθανές οικονομικές πτώσεις. Άλλες αξιοσημείωτες στρατηγικές περιλαμβάνουν την εστίαση στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων (44%) και μόνο ένα αμελητέο 6% εξετάζει τις μειώσεις στα πακέτα παροχών των εργαζομένων. Οι επιχειρήσεις εξετάζουν επίσης λειτουργικές αλλαγές όπως η αύξηση των τιμών (42%) ή η μείωση των λειτουργικών εξόδων (40%).
Τα κορυφαία χαρακτηριστικά που κάνουν τις επιχειρήσεις ελκυστικές για πιθανές προσλήψεις περιλαμβάνουν την προσφορά ανταγωνιστικών μισθών και παροχών (42%) και ευκαιριών εξέλιξης σταδιοδρομίας (42%). Επιπλέον, η δημιουργία μιας ισχυρής εικόνας της επωνυμίας του εργοδότη και των εταιρικών αξιών μπορεί να βοηθήσει σημαντικά στην προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, όπως υποδεικνύεται από σχεδόν το 40% των συμμετεχόντων στην έρευνα.
Στην προσπάθεια διατήρησης και προσέλκυσης κορυφαίων ταλέντων, το 93% των επιχειρήσεων του κλάδου προσφέρουν ευκαιρίες κατάρτισης. Η μη χρηματοοικονομική αναγνώριση και επιβράβευση χρησιμοποιείται επίσης από το 44% των εταιρειών. Ένα μικρότερο ποσοστό, της τάξεως του 27%, προσφέρει την ευελιξία της εξ αποστάσεως εργασίας. Από την πλευρά των εργαζομένων, το 82% των εργαζομένων αναφέρει ότι εγκαταλείπει τη δουλειά του κυρίως για καλύτερες οικονομικές αποδοχές και καλύτερες συνθήκες εργασίας. Πράγματι, σε πολλές περιπτώσεις οι εργαζόμενοι στην τουριστική βιομηχανία εργάζονται σκληρά και υπό δύσκολες συνθήκες ιδίως κατά τους καλοκαιρινούς μήνες όπου κάποιοι εργάζονται χωρίς την προστασία κάποια ομπρέλας ή ενός συστήματος σκίασης όπως τέντα, ή πέργκολα.
Ακολουθεί ένα ποσοστό της τάξεως του 38% που αναζητά βελτιωμένες ευκαιρίες σταδιοδρομίας.
Το τοπίο ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο του τουρισμού και της φιλοξενίας στην Ελλάδα είναι πολύπλοκο, αλλά προσφέρει δρόμους στρατηγικής προσαρμογής και ανάπτυξης. Από τις κρίσιμες προκλήσεις της απόκτησης και διατήρησης ταλέντων έως τις καινοτόμες λύσεις σε αποζημιώσεις και οφέλη, οι επιχειρήσεις εξελίσσονται συνεχώς για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις μιας δυναμικής αγοράς. Καθώς ο κλάδος συνεχίζει να αναπτύσσεται – το 75% των επιχειρήσεων αναφέρει ότι βρίσκεται σε μια θετική τροχιά ανάπτυξης – αυτές οι τάσεις ανθρώπινου δυναμικού παρέχουν ανεκτίμητες γνώσεις για εταιρείες που επιδιώκουν να περιηγηθούν με επιτυχία στα κυμαινόμενα οικονομικά και κοινωνικά τοπία.
